岩田労務管理事務所

残業を減らしたい

CASE

残業が当たり前になっている


あやさんは、最近あちこちのメディアで目にする「長時間労働問題」が気になっている。
自社の残業時間は、多い人で80時間を超す月もある。

社長との間で、長時間労働を削減しなければならないという共通認識はあるものの、具体的な方法がわからない。

社長は、「残業を減らしたら、売上まで減ってしまうのではないか」と心配している。

あやさん自身その疑問を拭いきれず、長時間労働削減について、二の足を踏んでいるのも事実である。

会社には業務の集中時以外に、毎月のように残業が多い社員がいる。
あやさんは、残業が多い社員にはそれなりの理由があるのでは?と思った。

特定の社員が、他の社員よりも残業が多くなってしまう原因は、一体何なのか?

残業が多い社員の仕事内容やその原因について、考察してみた。

するといくつかのパターンに分かれることが分かった。

A 生活残業パターン

会社からの残業命令はなく、仕事が立て込んでいる訳でもないのに、毎月一定の残業をすることが習い性になっている社員

B 非効率パターン

業務量がさほど多い訳ではないのに、他の社員に比べて作業効率が悪いために残業が発生してしまう社員

C 一極集中パターン

仕事ができることにより、1人に仕事が集中してしまい、常に残業を強いられている社員

D 抱え込みパターン

上手に人に仕事を回すことができない、または、人から仕事を頼まれると断れないために、仕事をすべて一人で抱え込んでしまい、残業が増えてしまう社員。

あやさんは、恒常的になってしまっている長時間労働を削減するため、これらの社員の残業を減らす対策が必要なのでは?と思った。

どうしたらいいのか?

岩田労務管理事務所にお任せください。

長時間労働の削減

(例)生活残業の社員の場合生活

生活残業は、本人に残業の判断をゆだねてしまっていることが原因で起こります。
本来残業は、所定労働時間内の労働だけでは業務が遂行できない場合に、会社からの命令があって初めて行うものであり、残業時間も会社からの指示があった時間のみ行うように徹底する必要があります。

本人に残業の判断をゆだねてしまっている場合、会社は本人の労働時間管理を行っていないことになってしまいます。

生活残業をなくすためには、残業の基本的なルールを策定し、それを適正に運用するように仕組化する必要があります。

しかし、具体的にその解決策を講じようとすると、ある一定の抵抗が生じます。

<抵抗勢力>

実際にはもっと早く仕事を終わらせることができる(意識、無意識にかかわらず)のに、残業代を稼ぐためにわざわざ時間をかけて仕事をする社員がいます。(生活残業パターン)

こういった社員は、長時間労働削減の制度を遂行しようとすると、反対意見を表明します。
本人に防衛本能が働くため、さまざまな理由をつけて時間外労働が必須であることを訴え、新たな制度を取り入れることに素直に従いません。

(心理的抵抗の要因)
・残業手当が減ることにより、毎月の給与の手取額が減少するのは困る
・家庭の事情や何らかの個人的理由で帰宅時間を早めたくない
・自分の仕事のやり方が否定されたと思ってしまう

本人との対話によって、社員の心理的抵抗の要因を明らかにして矛盾点を解消し、時間外労働の運用を本来のあるべき姿に戻すようにします。

生活残業パターンは、これまで残業時の業務内容・残業時間を本人の申請に委ねてきており、指摘して改めなかった会社側にも責任があります。

その他にも、長時間労働の削減と生産性の向上(業務の効率化)は非常に密接にかかわってきます。

長時間労働の削減を行うためには

1. 長時間労働が起きている原因を突き止める
2. その原因のもととなっている要素を洗い出す
3. 解決に向けて新たな取組を模索する
4. 取組方法を決定し、スケジューリングする
5. 取組(制度の改革・仕組み導入・風土改善)を行う

というステップを踏むことが必要になります。

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