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労働契約と就業規則と労働基準法

 

今日は1月4日です。

2016年は残り362日です。

今日は「労働契約と就業規則と労働基準法」をお伝えします。

会社のルールブックである就業規則ですが、労働条件について労働者との間で個別に交わされた労働契約と就業規則ではどちらが優先されるのでしょうか?

労働契約法第7条によると労働契約の内容と就業規則との関係は以下のとおりとされています。

合理的な(公序良俗等も含め、法律上問題のない)労働条件が定められている就業規則を、労働者がいつでも見られる状態にしていた場合には、就業規則の労働条件が労働契約締結の際の労働条件となります。

ただし、就業規則よりも有利な労働条件を定める労働契約を締結した場合は、労働契約が優先されます。
また、就業規則よりも不利な労働条件を定める労働契約は、その不利な労働条件の部分に関しては無効となり、就業規則で定める基準によることとされます。

就業規則でパート社員に対する特別な規程がなかった場合、労働契約書に記載された労働条件が、就業規則に記載されている労働条件より不利なものだった場合、その部分に関しては労働契約書の労働条件が無効となり、就業規則の労働条件が優先されてしまうということが起こり得ます。

休職に関する定めや、退職金に関する定めなど、正社員に対して意図された就業規則の定めが、パート社員を含むすべての社員に適用されてしまうという場合もその1つです。

こういった事態を避けるため、パート社員用の就業規則を別途作成して、正社員と区別する必要があります。

また、就業規則で定める労働条件は、労働基準法に定める基準以上のものとしなければなりません。

例えば、労働基準法では月60時間以下の時間外労働の割増賃金率は1.25倍以上と定められています。就業規則において、例え1.25倍を下回る割増賃金率を定めていたとしても、それは無効とされ、労働基準法に定める基準である1.25倍の割増賃金率によるものとされるのです。
 

 

今日は「労働契約と就業規則と労働基準法」をお伝えしました。
 
最後までお読みいただき、ありがとうございました。
 
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