岩田労務管理事務所

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経歴詐称による解雇

 

今日は12月24日です。

2015年は残り7日です

 

今日は「経歴詐称による解雇」についてお伝えします。

採用時に応募者から提出された履歴書、職務経歴書や、面接で言及した経歴、能力は当然真正なものとして、採用の重要な判断材料になるのは言うまでもありません。

採用時の経歴や能力が事実と反する場合に、会社が社員を解雇できるのでしょうか?

会社の経歴詐称による解雇(反訴)が有効とされたKPIソリューションズ事件(平成27年6月2日・東京地裁)について見てみます。

本訴事件は経歴能力の詐称を理由としてY社から解雇された社員X(外国人)が、解雇権の濫用に当たるとして解雇無効であると主張し、Y社に対して、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、未払賃金・遅延損害金とともに解雇後の賃金・遅延損害金の支払を求めたものです。

これに対しY社は、Xが、会社が求めたプログラムを組む能力が全くなかったこと

日本語能力については、履歴書がきちんとしており(転職サポート会社による添削済み文書)、採用のときには日本語の能力の問題を見抜けなかったが、入社して漢字が読めなかったり、文法に間違いがあったりしたこと

前職の会社名や在職期間、退職理由が履歴書と異なっていたこと

を理由に反対訴訟を行いました。

その結果、上のような理由から、採用面接時に虚偽の事実を述べたことに対する解雇が有効であるとされ、しかも会社を欺く不法行為による損害賠償が認められました。

この判決のポイントは次の通りです。

労使関係は信頼関係に基づくものであるから、使用者は採用時に労働者に関する必要な情報をきちんと求め、確認することが信義則上求められ、

労働者は自分の提供する情報や資料を真実に基づいたものとすること
が信義則上求められるものであるということです。

きちんとした会社ときちんとした労働者間の採用では当たり前のことなんですが、こういった当たり前のことにもリスクが伴う世の中であるという認識も必要ですね。

余分な出費やエネルギーを使わずに済むように、採用面接、適性検査で自社に合った人材を見抜くスキルが大切になります。

 

最後までお読みいただき、ありがとうございました。
 
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