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欲しい人材を見極めるために

今日は11月8日です。

2015年は残り53日です

今日は「欲しい人材を見極めるために」についてお伝えします。

できるだけ間違いのない採用をするためには、準備をきちんとすることが欠かせません。
採用面接にはしっかり時間をかけること、最低2回は行うこと
適性検査を導入すること、最低限の能力検査を行うことをお勧めしています。

採用面接時には、応募者の経歴・職歴、今までに成し遂げたこと、能力、考え方、価値観、人となり等をさまざまな角度から質問します。

そのために採用したい人物像をあらかじめ定義しておき、面接ではそれに沿った人物かどうかをチェックするのです。

つまり、どういった人物を採用したいかという具体的な言語化がなされていない状態では、そもそも質問を絞ることはできません。

”いい人が来ないです”というご相談をいただくのですが、
いい人とはどんな人物か、具体的にその人の属性、今までに成し遂げたこと、欲しい能力、考え方、価値観、人となりまできちんと定義して募集するということがなかなかなされていません。

漠然とした”いい人”という言葉では、どんな人かはわかりません。

いい人は職種によっても変わりますし、会社の社風や考え方によっても変わってくるでしょう。
人となりだけとっても、大人しい従順な人が採用したいという場合もあるし、積極的で物おじせずに意見をしっかり言える人を採用したいという場合もあるでしょう。

例えば”いい人”というなら、条件(年齢、職歴、前職での経験等)
能力(持っている資格、成し遂げたこと、成績等)
考え方、価値観、人となり(性格等)さらには、その中での優先順位まできちんと定義しているでしょうか?

そこまで定義されていれば、自ずとその人物像に合わせて質問の内容も決まってきます。

ところが、どんな人材が欲しいかという定義がなされていない場合、
一般的な質問に終始してしまいます。
一般的な質問というのは、具体的にこういった人物に絞りたいという意図のない質問です。

例えば具体的な車のイメージが全くないのに、車を買うことはできませんよね。

同じように欲しい人材もどんな人なのかが絞れていない状態できちんと選考することはできません。

面接時の質問は事前に送付された履歴書や職務経歴書の内容によっても変わってきます。

履歴書や職務経歴書は応募者の歴史がわかる貴重な資料です。

事前にしっかり目を通して、疑問点や気になる点、聞いておきたい点をあらかじめ特定しておき、面接時に質問をします。

採用してしまってから失敗に気づくことがあります。
たいていの場合、小さな疑問点を解消せずに、うやむやにして採用してしまい、そういえばあの時気になっていたと後から後悔することが多いのです。

中小企業の採用のお悩みはどの会社にも共通しています。
だからこそ、他社との差別化のためにも、きちんとした戦略をもって採用に取り組む必要があります。
今までのやり方でうまくいかなかったら、違うやり方を取り入れることです。

今日は「欲しい人材を見極めるために」についてお伝えしました。

最後までお読みいただき、ありがとうございました。


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