岩田労務管理事務所

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労働者性の有無

 

今日は9月23日です。

2015年は残り101日です
 

 

今日は「労働者性の有無」についてお伝えします。

労務管理のご相談の中で、よく話題に上るのが業務委託契約と雇用契約についてです。

こういった業務を行うに当たって、この人にこの仕事を任せる場合、

それは業務委託か、それとも労働者としての雇用になるのか。

業務委託契約か雇用契約かを決定づけるポイントの1つは、労働者性があるかないか という点です。

今年1月に東京地裁で判決が下った「リバース東京事件」を例に見てみます。
 

原告が被告会社との間で締結した契約は、業務委託契約ではなく雇用契約であると主張し、被告会社との間で争った事件です。
原告は被告会社において、セラピストとしてマッサージ等の施術を行っていました。また施術のない時間には、受付業務も行っていたとの主張でした。

この事件では、被告会社との間で締結したのは、業務委託契約であったのか、それとも雇用契約であったのかが争われました。

その契約は1年ごとに更新され数年が経過しており、契約が解除されたことは解雇に当たると原告が主張しました。

原告は被告会社に対し、雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認、
雇用契約に基づく解雇以後の賃金の支払い、
および未払い賃金、精神的苦痛に対する慰謝料の支払いを求めるとともに、
当該契約が雇用契約と認められないことを前提として、予備的に両者間の業務委託契約に基づき、受付常務についての報酬の支払いを求めました。

これに対し、裁判所の判決は以下の通りでした。

”請求棄却”

原告は被告会社との間の契約につき、その稼働日および稼働時間を自ら決定することができ、
施術の担当について諾否の自由があった。
被告会社から必要な限度で一定の注意喚起を受けることはあるものの、業務遂行上の指揮監督等を受けることはなかった。
施術の実施について、基本的に自分の裁量で行っていた。
対価は完全出来高制であった。
これらを勘案すると、原告が労働基準法上の労働者に該当すると認めることはできない。
つまり労働者性が認められないため、この契約については、業務委託契約でないとはいえないとされました。

労働者性の有無については、判例等に基づくと、実に細かく様々なポイントを検証します。
契約内容のいかんを問わず、実態で判断されます。

一概に指揮命令があったかなかったか、賃金の支払い方法という側面だけでは判断できません。

どちらの契約にするにせよ、曖昧さをできるだけ排除するように、労働者性の有無に関しては、意図的に明らかにしておく必要があるといえます。

こういった問題をできるだけ減らすように、日頃から契約内容についてお互いに確認をしあうことも必要ですね。

今日は「労働者性の有無」についてお伝えしました。
 
最後までお読みいただき、ありがとうございました。
 
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