岩田労務管理事務所

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柔軟な人材要件のたて方

 

今日は8月23日です。

2015年は残り130日です
 

 

今日は「柔軟な人材要件のたて方」についてお伝えします。

過当競争の採用市場において、必要な人材を定義するときに
重視すべき点と、柔軟に対応すべき点を分けて考える必要があります。

つまり、ここは譲れないという軸となる人材要件と
この部分はもう少し柔軟に考えてもいいという人材要件に分けるということです。

ここは譲れないという人材要件は、どうしても必要な特性や、能力、人格、最低限必要とされる知識、または社風への適合などです。

こういった要件をあいまいにして採用してしまうと、後々、「こんなはずではなかった」という結果に終わるという可能性が出てきます。

それに対して、柔軟性を持って考えるべき人材要件は、年齢、性別、正社員・パートなどの業務形態などです。

年齢はどうしても20代がいい、とか

性別はどうしても男性がいい、とか

正社員しか考えていない という場合、

そこに固執することによって、採用が困難になってしまうことがあります。

少し対象を広げてみると、同じ人材要件でも有利な条件で雇用できる場合もあります。

中小企業の採用がどんどん難しくなってきている現状においては、
後者の要件に、少し柔軟性を持たせることによって、
採用の幅が広がるという結果になります。

本当にその性別しかできない仕事ですか?

今は優秀な女性営業や女性運転手も数多くいらっしゃいます。
本当に男性でなければいけませんか?
先例がないだけではありませんか?

逆に、本当に女性でなければ、その仕事は成り立ちませんか?
男性であっても、同じ仕事に適性のある方はいらっしゃるかもしれません。

年齢は本当に20代でなければいけないでしょうか?
30代後半で、優秀な人がいたら、考慮はできないでしょうか?

また、その仕事は本当に正社員でなければできませんか?
優秀なパート労働者を2名雇うことによって、よりコストを下げて
行えるということはありませんか?

今日は柔軟な人材要件のたて方」についてお伝えしました。

 
 
最後までお読みいただき、ありがとうございました。
 
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