岩田労務管理事務所

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その社員を採用する前に


今日は
7月16日です。

2015年は残り168日です

今日は「その社員を採用する前に」のお話です。

どんなに慎重になっても、慎重になりすぎることがないのが、採用です。

採用は雇用の入口です。

これから自社の経営を担ってくれる大切な一員を迎え入れるわけです。

資金繰りや取引先、今後の事業展開など、経営について朝から晩まで熱心に考えを巡らせる中小企業社長も

採用についてあまりに無頓着な方が多いのは非常に残念です。

どんなに素晴らしい事業計画も、それを実現するために真剣に働いてくれる社員がいなければ達成できません。

採用に関して、行き当たりばったりで選考するというのは、あまりにもロスが大きすぎます。

繰り返しになりますが、日本の労働法では本人に明らかな過失がない限り解雇は困難です。

労働時間中、一応仕事はこなしている(ように見える)けれど、目標や目的を持たず、

ただだらだらと仕事をしている、というような社員も多いのです。

そういう社員は、面接では、はきはきと答えて好印象、誠実で人当たりが良い、

などということは、よくあるケースです。

そういう社員を一度雇ってしまえば

明らかな過失がない限り解雇もできず、不満に思いながら雇い続けるということになりかねません。

”そんな人を雇わないために、どうすればいいですか?”と聞かれれば、

最低限客観的なデータを知るために、採用適性検査を受けてください”とお答えします。

客観的なデータは嘘をつきません。

適性検査CUBICでは、就いてもらう仕事に対する適性だけでなく、

好印象な採用面接とは違う一面を持つ本人の性格傾向や

雇用の際に注意すべき点などの詳細なデータを得ることができます。

良い人を採用したいなら、言葉や態度と内面が裏腹な人を選ばないことです。

良い人を採用したいなら、採用選考について焦らないことです。

焦って採用して、期待外れの人だった場合のロスをいつも念頭において

自分の会社にピッタリであると納得できる人がくるまで

じっくりと時間をかけて選考してください。

採用に妥協は禁物です。

決して「面接で好印象だったから」だけで、採用を決めないでください。

その人がたまたま良い人である可能性もありますが、客観的なデータのない採用は高すぎる投資になる可能性も十分にあります。

今日は「その社員を採用する前に」についてお伝えしました。

最後までお読みいただき、ありがとうございました。

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