岩田労務管理事務所

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労働条件の不利益変更

 

今日は7月11日です。

 

 
2015年は残り173日です

 

今年の梅雨は比較的涼しかったのですが、今日は本当に蒸し暑かった!!

夏の到来を感じる暑さでした。

今日は「労働条件の不利益変更」についてお伝えします。

労働条件の不利益変更とは、労働時間、賃金、休日や休暇などの労働条件を、

労働者にとって不利益な条件に変更することをいいます。
 

ここでは、就業規則の労働条件を不利益に変更する場合についてです。
いわば、労働条件の改悪ですね。
 
これについては、原則は社員1人1人に同意をもらう必要があります。

しかし、社員数人の小さな会社ならいざ知らず、規模が大きくなるとそうもいきません。

そこで、労働者代表や労働組合との話し合いや交渉が必要になってきます。

例として今までと同じ労働条件で働く労働者の月額賃金を会社の都合により減額する場合を考えてみます。

 

経営者の中には、賃金の増減を簡単に考えている方もいらっしゃいますが、

毎月支給される賃金を下げるように就業規則を変更するには、かなり高いハードルがあります。

労働者としては、毎月もらっている賃金がある日突然一方的に減額されてしまうということは、

生活に支障をきたすことにもなりかねません。

そこで、むやみやたらに不利益変更を行わないためにも、

賃金を下げる場合には、それなりの理由と手順が必要ということになっています。

  1.経営状態から減給についての高度の合理性があるかどうか
   (必要性が非常に高いかどうか)
      2. 社員が被る減給の不利益はどの程度か
  3.減給について、何らかの対価が与えられたかどうか
   (例えば、休日の増加とか仕事の負担の軽減とか)
  4.労働組合との交渉、労働者代表との話し合いはどうであったか
  5.世間一般の賃金に比べて、改悪後の賃金はどうであるか

等について、きちんと精査し、説明・話し合いを重ねた上で、

就業規則の変更を行う必要があるということです。

どこかから引っ張ってきた就業規則をそのまま使用したり

一時的な社長の独断で、経営的視点のない労働条件を設定したりすると、

後からその変更を行うのにも、相当な気苦労を重ねなければならなくなります。

誰でも既得権を奪われることには、大きな抵抗感を抱きます。

それが、たとえ合理性をもったものであっても、

理解をしてもらうために、

何度も組合や労働者代表と話し合いを持たなければなりません。

不利益変更を可能にするためには、まず

「社会情勢、経営状態その他会社の都合によって、労働条件を不利益に変更することがある」という文言を、就業規則にあらかじめ記しておくこと

そして、

その前に、そもそも大事なのは

安易な労働条件の設定をしないことです。

会社の経営をしていれば、良い時もあれば、悪い時もあります。

社長の軽い思いつきで賃金を設定しないように注意が必要です。

一度労働条件となってしまえば、特に改悪の場合には

非常に骨が折れることを十分に認識しておくことが必要です。

今日は「労働条件の不利益変更」についてお伝えしました。
 

 
最後までお読みいただき、ありがとうございました。
 
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