岩田労務管理事務所

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労働時間管理の大切さ

 

今日は6月24日です。
 

 

今日で2015年の2.08分の1が終わりました
 
今日は「労働時間管理の大切さ」についてお伝えします。
 
労働時間管理は、会社にとって大事な問題です。

手段として何を用いて労働時間管理を行うか(タイムカード、ICカード、出勤簿等)

ということだけでなく、

その労働時間管理が実態に即しているかどうかということも重要です。
 

今日は会社主体の労働時間管理を行う方法を具体的に示す判例を紹介します。

ヒロセ電気事件 (東京地裁 平成25年5月22日判決)

原告社員は、入退館記録によって会社にいた時間をもとに、残業代を請求しました。

被告会社は、時間外労働の際には上司の命令書が必要であること

この命令書がない場合の時間外労働は禁止されていること

また、会社内の施設がサークル活動などの用事で業務時間外にも使われていること

などから、残業代は発生しないとして争いました。

判決は、入退館記録による原告の残業代の請求が認められませんでした。

さてこの被告会社は、時間外労働(残業)について、どんな労務管理を行っていたのでしょうか?

通常、入退館記録やタイムカードの記録があると

その時間は残業が行われていたという客観的な証拠とみなされます。

そして実際に残業が正当に行われていたのであれば、

その残業代は当然支払われるべきものです。

しかし、客観的な証拠があったからと言って、実際のところ

そのすべてが正当な残業時間に充てられていたかどうかまでの判断はできません。

もし不当な残業代の請求があった場合、

客観的な証拠が残っていたとしても、

普段の時間外労働に対する労務管理がどうなっていたのかが

重要なポイントとなります。

この判例の場合、就業規則には始業時刻、終業時刻、休憩時間が明示されていました。

また、会社の始業時刻と終業時刻にはチャイムが鳴り

始業時刻までは自由時間とされていたため、

始業時刻前の時間外労働は認められませんでした。

さらに終業時刻後は、所属長が命じた場合以外の時間外労働は認めないことになっており、

所属長の命令書を従業員が確認して、確認印を押すことになっていました。

就業規則や時間外労働命令書にこれらのことが明記された上、

実際にもそのような運用が行われていたということです。

従って、命令書なしで社内にいた時間については時間外労働とは認めない

とされました。

ここまでしっかりした労働時間管理をしていれば、不当な残業代請求を許しませんね。

むしろ、この状況で残業代請求をした社員に驚きます。

しっかりとした労働時間管理をすることによって

客観的証拠を凌駕する可能性があるという一例でした。

もちろん、会社の意識はさまざまで

タイムカードの打刻を強要し、サービス残業を強いるような会社もあります。

そういった会社は、論外ですね。

法令遵守で会社を守りながら、従業員にも誠実な対応をするというのが

労務管理の基本です。

今日は「労働時間管理の大切さ」についてお伝えしました

 

最後までお読みいただき、ありがとうございました。
 
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